Le aziende sono più competitive sui mercati internazionali se al loro interno sostengono la diversità perché è la diversità a rendere le organizzazioni più creative. È la tesi di “Global Inclusion. Le aziende che cambiano: strategie per innovare e competere” di Andrea Notarnicola (Franco Angeli editore, 2014).
Secondo l’autore, infatti, è fondamentale per un’azienda pensare all’inclusione dei talenti, indipendentemente dalle forme sotto la quale si esprimono. A suggerircene la lettura, Lory, la trans che abbiamo intervistato (leggi qui la sua storia). Lei, infatti, è un esempio sul campo del punto di vista di Notarnicola: dal momento in cui si è presentata ai suoi clienti in forma femminile, ormai trans dichiarata, ha portato all’azienda per la quale lavora un aumento del fatturato del 10%.
Così l’autore di Global Inclusion, parla di inclusione globale a tutti gli effetti, di genere, stile, orientamento affettivo e sessuale, sottolineando l’importante contributo alla creatività della diversità. Spesso, infatti, le aziende si chiudono su loro stesse, dimenticando la varietà di clienti con la quale hanno a che fare. L’empatia verso il cliente, la comprensione dei suoi bisogni, sono invece incredienti fondamentali per la vendita. Quindi, il modo migliore per comprendere le diversità è partire dai dipendenti della propria azienda.
E sono già diverse le aziende italiane che hanno avviato un percorso di ricerca e di innovazione in tal senso. Tra queste, Telecom Italia e Barilla. Così come molte sono le aziende internazionali presenti in Italia (ad esempio Ikea) che hanno cercato di applicare le proprie politiche inclusive anche nel Bel Paese.
Per quanto riguarda i temi Lgbt, ad esempio, si parla di Barilla:
“Creare ambienti di lavoro più inclusivi per tutti i propri collaboratori indipendentemente dalla loro razza, religione, credo, orientamento sessuale o identità di genere per Barilla non è solo la cosa più giusta da fare sul piano etico, ma anche una precisa strategia per ottenere risultati migliori sul piano organizzativo e del business. Barilla ha deciso inoltre di partecipare al Corporate Equality Index (CEI) sviluppato dall’US Human Rights Campaign per misurare e valutare le politiche e pratiche delle grandi imprese in merito a dipendenti lesbiche, gay, bisessuali e transgender (LGBT)”.
O anche di Telecom Italia:
“Telecom Italia promuove iniziative culturali e di conoscenza, riconosce un periodo di permesso retribuito, identico nella durata alla licenza matrimoniale, alle unioni omosessuali certificate e sta estendendo ai partner dei conviventi (a prescindere dal sesso) tutti i benefit concessi ai dipendenti come l’assistenza sanitaria e la polizza integrativa”.
Il motto che accoglie i nuovi assunti in Ikea, ad esempio, è “per essere uno di noi devi essere te stesso”. Ikea, inoltre, equipara le coppie di fatto ai coniugi.
“Per loro – si legge in Global Inclusion – oltre al viaggio di nozze, sono previsti il permesso per la nascita dei figli del partner, quelli legati a emergenze familiari e lutti del partner, il congedo matrimoniale, buoni acquisto riservati a chi trasloca o inizia una convivenza, estensione al partner dello sconto dipendenti e della tutela sanitaria prevista per i dirigenti”.
Citata anche IBM:
“La storia di IBM è fortemente caratterizzata dall’attenzione al tema della diversità e dell’inclusione. “Diversità di pensiero. Diversità di persone. Un pianeta più intelligente per tutti” è il leit-motiv della corporation americana sulle tematiche di diversity”.
Apertura all’inclusione anche da Dhl:
“Le aziende sono fatte di persone – ha spiegato semplicemente Piermattia Menin, direttore del personale per l’Italia – e abbiamo riscontrato che le persone lavorano meglio quando stanno meglio”.
Si parla quindi di inclusione di generi, per evitare il divario tra la presenza di uomini e donne. Come avvenuto per la Hyderabad, in india.
“Grazie a questa collaborazione positiva e propositiva con il governo locale, oggi Hyderabad è considerata un punto di riferimento per le diversità di genere in India. Per la prima volta nella storia dell’azienda, oltre il 30 per cento del lavoro a turni è ora gestito dalle donne. Procter&Gamble è una delle 10 aziende top in termini di presenza di donne al vertice dell’organizzazione, una delle 25 aziende migliori al mondo per l’inclusione multiculturale delle donne, uno dei 50 migliori datori di lavoro per donne laureate in ingegneria. L’impatto di idee, prospettive e reputazione di questa politica, in coerenza con la strategia di inclusione globale, sostiene la capacità competitiva nei mercati tradizionali e in quelli emergenti”.
E si pensa anche a dipendenti con figli o con parenti malati, come in CoopAdriatica:
“Coop Adriatica ha 176 negozi, tra Ipercoop e supermercati in Emilia Romagna, Marche, Veneto e Abruzzo, e vede il 75 per cento della forza lavoro composta da donne, mentre il 60 per cento dei dipendenti ha figli. Ecco perché buona parte del nuovo pacchetto welfare mira a conciliare le esigenze della vita privata con la vita lavorativa. Per esempio sono stati creati buoni ore da utilizzare per avere una baby sitter, un insegnante di sostegno o un servizio badante e permessi per assistere familiari gravemente malati. Sono previsti anche prestiti per chi ha spese impreviste e uno sportello d’ascolto per le vittime di maltrattamenti o stalking”.
In Global Inclusion, inoltre, l’autore dà anche consigli tramite spunti di riflessione e suggerisce la realizzazione di questionari anonimi per scoprire meglio la varietà delle vite dei propri dipendenti.
I consigli, ad esempio, arrivano in generale per le relazioni tra i dipendenti:
“Come Jekyll e Mr. Hyde, lo stesso individuo può esprimere un diverso tipo di coscienza a seconda delle situazioni, ma tutte le persone possiedono queste energie dentro di sé, anche se alcune di esse sono esercitate nella pratica, mentre altre restano sepolte, quasi fossero un’ombra. Jung sperava che la sua presentazione dei temperamenti potesse essere utile non solo per la psicologia analitica, ma anche per le relazioni umane, in generale. Molti malintesi e molti conflitti, secondo lo psicologo svizzero, potrebbero essere contenuti se coloro che ne sono coinvolti imparassero a capire che spesso le altre persone con cui si viene a contatto è come se vivessero in mondi diversi. Le imprese migliorano in competitività quando includono persone di talento che possono sottrarsi allo stereotipo della figura vincente secondo i paradigmi storici di quell’azienda”.
Insomma, ci suggerisce Nortarnicola, è importante lavorare nel dettaglio riguardo al modo di fare management. A cominciare dagli strumenti che fornisce l’autore stesso per misurare il grado di inclusione della propria azienda.